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Worauf Start-ups bei der Mitarbeitersuche von Anfang an achten sollten

Jung und wenig Spielraum bei Gehältern. Start-ups haben bei der Mitarbeitersuche besondere Probleme.

Gutes Personal zu finden, ist nicht leicht, besonders für Start-ups. Denn gerade in Zeiten des Fachkräftemangels kämpfen diese bei der Mitarbeitergewinnung gegen etablierte Großkonzerne, die neben ihrem langjährigen, meist gutem Ruf und überdurchschnittlich hohen Gehältern noch etwas anderes ganz Wichtiges bieten können: ein hohes Maß an Sicherheit, dass das Gehalt am Monatsende gezahlt wird.

Mitarbeitersuche
Photo by kaleb tapp on Unsplash

Start-ups sollten, selbst wenn die Ressourcen zunächst vielleicht begrenzt sind, von Anfang an auf ein hohes Maß an Professionalität bei der Mitarbeitergewinnung setzen. Denn mit guten Angestellten steht und fällt letzten Endes auch der Erfolg des eigenen Geschäftsmodells. Und auch wenn Start-ups die vergleichsweise hohen Gehälter von Konzernen meist nicht zahlen können, haben sie häufig ganz andere Argumente, um Jobanwärter von sich zu überzeugen. Nicht wenige – besonders junge – Arbeitnehmer ziehen inzwischen eine spannende Aufgabe in einem jungen Unternehmen, ein dynamisches Umfeld mit vielen Gleichgesinnten, die Möglichkeit zur Umsetzung eigener Ideen und spannende Entwicklungsmöglichkeiten oder vielleicht sogar die Aussicht auf Unternehmensanteile den starren Konzernstrukturen mit einem auf Jahre fest definierten Aufgabenspektrum vor.

Was Start-ups bei der Mitarbeitersuche unbedingt beachten sollten, um potenzielle Arbeitnehmer für sich zu gewinnen, welche Kanäle bei der Suche genutzt werden können und warum – gerade zu Beginn – in Start-ups Personalangelegenheiten Chefsache sein sollten, erfahrt ihr hier.

1. Ausreichend Ressourcen einplanen

Gute (erste) Mitarbeiter fallen nicht vom Himmel, sondern müssen aufwändig gesucht werden, was in den meisten Fällen sehr zeitintensiv ist. Deshalb sollte für die Personalsuche von Anfang an ausreichend Zeit sowie ein entsprechendes finanzielles Budget eingeplant werden. Denn für welche Art der Ausschreibung man sich auch entscheidet – die meisten sind einfach teuer.

Die komplexe Aufgabe der Mitarbeitersuche sollte am besten auf mehrere Schultern verteilt werden. So könnte sich ein Teammitglied mit der Sichtung der Bewerbungen, Versenden von Eingangsbestätigungen und der Dokumentation der wichtigsten Bewerber-Eckdaten befassen. In die Auswahl der Kandidaten und die Durchführung der Vorstellungsgespräche sollten jedoch unbedingt der oder die Chefs miteingebunden sein. In kleinen Start-up-Teams ist es schließlich besonders wichtig, dass die persönliche Chemie stimmt und der neue Mitarbeiter menschlich zum Unternehmen passt. Außerdem sollen dem neuen Mitarbeiter ja idealerweise von Anfang an verantwortungsvolle Aufgaben anvertraut werden.

2. Klares Anforderungsprofil erarbeiten

Auch wenn zu Beginn einer Unternehmensgründung scheinbar jeder alles macht und klar definierte Prozesse oft fehlen, sollte bei der Mitarbeitersuche für jede geplante Neueinstellung ein klares Anforderungsprofil erstellt werden. Häufig ist das in den ersten Monaten der Geschäftstätigkeit nur durch die Gründer selbst möglich, weshalb die ersten Mitarbeiter besondere Priorität haben und die Mitarbeitersuche in dieser Phase Chefsache sein sollte. Denn die ersten Mitarbeiter müssen häufig neben den fachlichen Qualifikationen auch ein besonders hohes Maß an Engagement, Flexibilität und Hands-on-Mentalität mitbringen.

Folgende Fragen solltet ihr euch deshalb am Anfang mindestens stellen (und in schriftlicher Form festhalten):

Was in ein Anforderungsprofil gehört

  • Was sind eure Unternehmensziele und wie wollt ihr diese erreichen?
  • Was sollte der neue Mitarbeiter zur Zielerreichung beitragen?
  • Welche persönlichen Skills sollte der Mitarbeiter haben, um zur Start-up-Kultur und zum Team zu passen?
  • Welche Aufgaben muss der neue Mitarbeiter im Start-up konkret erfüllen?
  • Welche fachlichen Anforderungen kommen dadurch auf den Mitarbeiter zu?
  • Welche Qualifikationsanforderungen resultieren aus der Aufgabe?

3. Aus den Anforderungen ein Stellenprofil erstellen

Wenn ihr diese Fragen bei der Mitarbeitersuche beantwortet habt, geht es darum, eine ansprechende Stellenanzeige zu erstellen. Nach einer kurzen Vorstellung eures Start-ups kommt das Wichtigste: die Aufgaben, die der zukünftige Mitarbeiter erfüllen soll. Diese müssen natürlich spannend klingen und das Interesse des Arbeitssuchenden wecken. Außerdem solltet ihr in diesem Teil der Anzeige auflisten, welche fachlichen und persönlichen Qualifikationen ihr von den Bewerbern erwartet. Also, Berufsausbildung oder Studium in einem bestimmten Bereich, Berufserfahrung oder nicht.

Bei den persönlichen Anforderungen können z.B. Schlagworte wie Eigeninitiative, Kreativität, Kommunikationsgeschick, Belastbarkeit oder Zuverlässigkeit genannt werden. Unter der Rubrik „Was wir bieten” solltet ihr mit eurer Start-up Kultur, der Dynamik des Unternehmens und flachen Hierarchien werben. Gut machen sich auch die bei vielen Start-ups verbreiteten festen Mitarbeiter-Termine wie gemeinsames Frühstück oder Kicker-Turniere.

Parallel dazu solltet ihr euch Gedanken zum Gehaltsgefüge machen, das ihr dieser neuen Stelle zuordnet. Welches Fixgehalt könnt ihr dem Mitarbeiter zahlen und gibt es vielleicht die Möglichkeit, eine variable erfolgsbasierte Gehaltskomponente anzubieten? Viele Bewerber interessieren sich zudem für die Entwicklungsmöglichkeiten, die ihnen Start-ups bieten sowie eventuell für eine Mitarbeiterbeteiligung.

4. Was der ideale Start-up-Mitarbeiter mitbringt

Eine der wichtigsten Fragen bei der Mitarbeitersuche ist sicher die, was ihr von dem neuen Teammitglied genau erwartet. Klare Antwort: alles. Eine selbstständige und eigenverantwortliche Arbeitsweise ist in Start-ups mit keinen festgefahrenen Strukturen ein Muss. Ein hohes Maß an Eigenmotivation, Mut eigene Ideen miteinzubringen, Lust die Unternehmensentwicklung mitzugestalten, kommunikatives Geschick und analytische Fähigkeiten? Auf jeden Fall.

Bei der Frage nach Berufserfahrung gehen die Meinungen der Personalsuchenden sicher auseinander. Viele Start-ups setzen gerade zu Beginn gerne auf unverbrauchte junge Talente, d.h. meist studentische Hilfskräfte, die sich auf Minijob-Basis einstellen. Hieraus kann sich natürlich auch ein langfristiges Arbeitsverhältnis entwickeln. Der Mitarbeiter ist von Anfang an im Team dabei und sammelt Berufserfahrung – wächst also quasi in seinen Job hinein. Gerade für die Besetzung von Schlüsselpositionen und strategischen Aufgaben solltet ihr jedoch vielleicht besser auf Mitarbeiter mit Berufserfahrung setzen. Diese können Prozesse möglicherweise schneller überblicken, benötigen keine aufwändige Einarbeitung und Betreuung und bringen vielleicht die für die Weiterentwicklung des Start-ups notwendigen Erfahrungen und Kontakte mit.

5. Wo man die passenden Mitarbeiter findet

Viele Unternehmen haben ganze Abteilungen oder beauftragen teure Personaldienstleister oder Headhunter mit der Suche nach neuen Mitarbeitern. Und das nicht ohne Grund: Schließlich handelt es sich bei der Personalsuche um einen komplexen Prozess. Die Sichtung und Vorauswahl der Bewerbungen, Kommunikation mit den Bewerbern sowie Durchführung von Vorstellungsgesprächen sind durchaus arbeitsintensive Aufgaben. Zum Outsourcen fehlt Start-ups jedoch oft schlichtweg das Geld. Daher sollten Gründer genau überlegen, welche Zielgruppe sie für welche Stellenausschreibung ansprechen wollen und wie sie diese mit möglichst wenig finanziellem und personellem Aufwand erreichen.

Für studentische Hilfskräfte eignen sich oftmals Anzeigen in Stellenportalen der lokalen Hochschulen oder Online-Portalen wie meinpraktikum.de oder die Minijobzentrale. Für Mitarbeiter mit Berufserfahrung wird man um das Schalten von Anzeigen in Jobsuchmaschinen, wie z.B. Monster, Stepstone oder joblift nicht herumkommen. Diese sind zwar nicht gerade billig, aber es gibt häufig ein Basispaket mit sehr einfach gehaltenem Design und kurzer Laufzeit.

Kostenfreie Möglichkeiten der Mitarbeitersuche sind z.B. das Portal der Arbeitsagentur mit fast 2,7 Mio. Bewerberprofilen, soziale Netzwerke wie XING oder LinkedIn sowie natürlich persönliche Kontakte.

6. Was man den Mitarbeitern bieten sollte

Bei einem jungen und dynamischen Start-up zu arbeiten, hört sich für viele Jobsuchende traumhaft an: Nach einer Studie der Metajobsuchmaschine Joblift, bei der 60.000 Stellenanzeigen von Start-ups analysiert wurden, locken Start-ups vor allem mit viel Verantwortung (9.440 Anzeigen). Das ist insbesondere attraktiv für Berufsanfänger, die nicht in größeren Unternehmen viele Jahre damit verbringen wollen, verschiedene Karrierestufen zu durchlaufen, bis sie etwas Verantwortung übernehmen dürfen. Genauso attraktiv sind viel Freiraum zum Mitgestalten von Strukturen und Prozessen sowie Flexibilität.

Wichtig sind Bewerbern außerdem Möglichkeiten zur persönlichen Weiterentwicklung sowie das Gehalt. Welche Konditionen man als attraktiv betrachtet, liegt sicherlich im eigenen Ermessen und am persönlichen Lebensstandard. Und dass Start-ups in einer anderen Gehaltsliga spielen als Großkonzerne, sollte den Bewerbern idealerweise schon vor Absenden der Bewerbung klar sein.

Trotzdem: Um qualifizierte Arbeitnehmer von sich zu überzeugen, muss das Angebot stimmen. Eine Möglichkeit besteht in Programmen zur Mitarbeiterbeteiligung. Weiter könnt ihr mit der typischen Start-up Kultur punkten – lockere Atmosphäre, coole Events für Mitarbeiter oder einfach das, was euer Start-up so besonders macht.

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